幼儿园要解决幼儿教育教学实践中遇到的实际问题，提高幼儿教师专业化成长意识、能力和水平，让教师获得发展的机会。图为甘肃省武山县水顺幼儿园园长周芳萍在上示范课。本报记者 张学军 摄

    教师专业成长是学生成长、学校发展、事业推进的需要，为有效推进和加快教师专业成长的进程，就必须研究合乎教师发展规律的切合实际的实施策略。我园从教师心理发展的角度出发，本着充分尊重人的自主发展需求和个体差异的精神，既考虑到幼儿成长、园所发展、事业推进的需要，更考虑到教师自身个体可持续发展的需要；既从群体发展规律、创设成长平台、建立激励机制、完善管理制度等方面考量，更凸显“以教师的发展为本”的理念，从教师的成长阶段性、结构层次性和需要及心理的差异性去思考；认同教师是各种外界需要推动的客体，更是体现自我内在需要的主体，促使我们对教师发展策略作出必要和及时的相应调整。

    依托案例研究 摸清幼师心理

    我们选取了幼儿园27名教师作为研究对象，着重针对教师心理需要的不同层次，体现专业成长的个体差异，探索教师专业发展的基本规律。

    调查表明，不同年龄层次教师的发展期望和需要各有所重：

    工作5年以内的青年教师，希望第1年熟悉并掌握常规工作；第2年重点攻下家长工作、游戏和教学活动的设计和组织实施；第3年在研究工作、半日活动、教学考核中能脱颖而出。他们最期望的是工作环境安定、解决住房和编制问题、有系统专业培训和外出培训的机会，在日常工作中有老教师的传帮带并指导到位。

    工作5～15年的中青年教师，则期望在工作中能独立带领新教师，有机会参加各种竞赛和得到参评的机会，有展示自己的舞台并独立承担课题研究的任务，能逐步形成自己的教学风格，并得到领导的鼓励和同伴的赏识。但这时期他们会遇到一些难免的困难（如结婚、怀孕等特殊时期），由于一时自己的时间不能左右、孩子尚小、睡眠不足，他们期望能得到特别的关怀，希望能很快度过这段非常时期，让自己的专业发展尽量少受影响。

    工作15年以上的老教师，一部分教师自身专业发展方向明确，期望自己能保持年轻、健康的心态，扬长避短发挥专业特长，能有展示自己才能的舞台，获得访学、脱产进修的机会，能得到更高层次的肯定并有升迁的机会；一部分教师则期望逐渐脱离第一线，减少“蹦蹦跳跳”的活动，工作能趋于平和并有相对安静的工作环境。

    调查说明，幼儿教师专业成长的需要有阶段性发展的规律，这也是我们选择工作策略的重要依据：必须充分体现“以人为本”的发展理念，需要得到被肯定和激励的心理满足，需要建立多层次的实践平台。

    针对以上幼儿教师专业发展心理需求的调查和策略分析，我们认为教师专业成长的策略应该包括教师的自主性发展策略和园方的客体性发展策略。

    确立主体地位 引导自我规划

    尊重教师个体差异，引导制定个人专业发展规划。自我发展规划是教师建立在自我积极反思、分析基础之上的自我专业成长的设计，既不能脱离实际、操之过急，又要富有挑战自我、超越自我的人生价值。有了这一份个人成长规划，教师就有了明确的发展方向和目标，园方在提供条件和支持时也能有的放矢，因人制宜。

    接纳教师不同需求，全面实施分层培养分层打造。针对不同层次教师进行有目的的分层培养和打造。如实行工作3年、5年、10年分龄备课制度，针对工作5年以内的教师，成立“青年教师发展小组”，打造5～15年中青年教师骨干团队等，帮助不同层级教师发挥优势最大化。

    完善配套制度 加强过程管理

    着眼于人性化管理，形成适合不同教师专业成长的管理机制：

    青年教师启航——互助研讨制。我园为工作5年以内的教师成立“青年教师研究小组”，并建立“一课多研”制度，帮助教师将目光投向自己平凡而鲜活的教育教学实践中，通过交流体会与反思把正确的教育观、科学有效的教学方法不断内化，真正体悟幼儿园教学活动的四个特性：简单、真实、自然、有效。

    教学技能发展——组长负责制。我们建立“课程审议”制度，把责任和权力下放给年级组长，并定期开展组际交流活动，以此展示整个年级组的教学水平，这不仅促进了年级组长的课程解读能力，更使课程建设成为教师的一种强烈的专业需要和有效的专业成长途径。

    师徒共同成长——青蓝工作制。除常规的青蓝工程师徒制度，我园推出了意愿专项结对制，即年轻教师根据某项专业发展的需要（如班级管理、环境创设、家长工作等）填写拜师意向书，进行师徒自由组合结对，满足了教师专业成长中对某个方面提高的特殊需要。

    彰显成长轨迹——园本考核制。根据不同层次教师的发展需要完善了园本化的教师考核机制。例如，每月亮点加分制、新教师月考核制度、青蓝工程奖励津贴和荣誉等；同时，考虑到部分教师由于机会、学历、年龄等因素未能获得区、市级或更高的荣誉，但他们工作优秀需要得到认可，幼儿园便出台了“优秀班主任”“星级教师”“优秀班级、班组”考核评估制度及实施细则，推动全园教师都能根据自己的实际情况向着不同的目标奋斗。

    实施情感管理——柔性服务制。以情激励，对教师的健康、生活、家庭等方面予以关注，以满腔的热忱帮助教师处理好个人与工作的关系，使他们的专业成长有充沛的精力和温馨的家庭小环境作支撑，成为教师专业发展的服务者。

    完善教师成长档案，留下教师专业成长的发展轨迹。在我园，教师成长档案已作为一种能够有效促进教师专业成长的助推器，其系统性、规范性地记录、整理教师职业生涯中个人的全部教育教学信息，它一页页记录了每一位教师的春华秋实，也让教师深切感受到自己的职业成就感。

    创设发展平台 彰显个性优势

    有研究表明，职业倦怠最容易发生在助人行业的从业者身上，教师职业正是一种典型的助人行业。因此，幼儿教师职业倦怠普遍存在于其专业发展过程中。在幼儿教师专业成长需要的策略研究和实践探索中，在多年来的教师专业发展研究过程中，我园打造了多位省、市级优秀教师，其中包括江苏省特级教师1名。我们不仅要关注其专业发展的心理需求，更要帮助其形成职业价值观和职业理想，找到实现理想的支点，顺利越过瓶颈，让教师在专业成长的道路上可持续地发展。

    人才交流平台。专为有特色、有经验的教师设立，与姐妹园、合作园进行师资互换，弘扬带教优势。

    专题发布平台。青年教师通过“好书分享”“主题亮点分享”“网络信息互动”等方式和内容，进行多方面的才艺展示和专题信息发布，在交流中展示自己、认识别人、看到成功、反思不足。

    专家模拟平台。骨干教师通过专题讲座、示范教学、名师点评等不同方式，从理念的剖析到新亮点、新举措的引领，彰显自己的教学风格和特色，进一步向“专家级”教师发展。

    岗位竞聘平台。我园各岗位中层干部均采取竞聘上岗的方式选拔，坚持任人唯贤、德才兼备和群众公认、注重实绩的原则，打破身份、资格、学历的界限，以最优化的发展眼光，给合适的人安排合适的岗位，使每名教师都人尽其才。（作者王晓华，系江苏省苏州市工业园区翡翠幼儿园园长）